Zieleforschung

Auf dieser Seite können Affiliate -Links vorhanden sein, was bedeutet, dass wir eine kleine Aufgabe von allem erhalten, was Sie kaufen. Als Amazon Associate verdienen wir aus qualifizierten Einkäufen. Bitte recherchieren Sie Ihre eigenen Recherchen, bevor Sie einen Online -Kauf tätigen.

Hinter der Theorie der Zieleinstellung steckt eine beeindruckende Wissenschaft. Dieser Beitrag ist eine Stichprobe der Forschung zur Zieleinstellung in chronologischer Reihenfolge.

Diese Forschungsliste für Ziele der Zielsetzung enthält die meisten Höhepunkte zu unserem Verständnis der Bedeutung der Zieleinstellung von Wissenschaftlern, Psychologen und anderen Forschern in den letzten 40 Jahren. Genießen.

Weitere Informationen zum Erreichen von großartigen Dingen und der Bedeutung von Zielen finden Sie in der Zielsetzungstheorie.

Inhaltsverzeichnis

Verbesserung der Arbeitsleistung durch Training im Zielumfeld

20 Baumprotokollierungsoperatoren wurden nach dem Zufallsprinzip entweder einem 1-tägigen Trainingsprogramm in der Zieleinstellung oder einer Kontrollgruppe zugeordnet. Der zusätzliche Holz, der in den folgenden 3 Monaten der in der Zielsetzunggruppe geeigneten Gruppe geschnitten wurde. Fehlzeiten fielen und die Produktion nahm zu.

Eine Überprüfung der Forschung zur Anwendung von Zieleinstellungen in Organisationen

„27 Studien zur Zieleinstellung wurden überprüft, um die praktische Machbarkeit der Zieleinstellung in Organisationen zu bewerten und Lockes Theorien zur Zieleinstellung zu bewerten. Die überprüfte organisatorische Forschung bietet eine starke Unterstützung für Lockes Vorschlag, dass spezifische Ziele die Leistung steigern und die schwierigen Ziele, wenn sie akzeptiert werden, zu einer besseren Leistung führen als einfache Ziele.”

Gemeinsamer Effekt von Feedback und Zieleinstellung auf die Leistung: Eine Feldstudie zur Energieeinsparung in Wohngebieten

In dieser Studie wurde die Auswirkung von Zielschwierigkeiten und häufigen Rückmeldungen zur Förderung der Energieeinsparung bewertet.

80 Familien wurden in eine von vier Gruppen untergebracht:

Diejenigen in der schwierigen Torgruppe wurden gebeten, ihren Energieverbrauch um 20%zu senken, während diejenigen in der einfachen Gruppe gebeten wurden, ihren Verbrauch um 2%zu senken. Denen in der häufigen Feedback -Gruppe dreimal pro Woche mitgeteilt wurde, wie stark ihr Verbrauch zurückgegangen war.

Die einzige Gruppe, deren Verbrauch eine erhebliche Menge fiel, war die häufige Feedback + schwierige Zielgruppe. Für die Dauer der Studie fiel ihr Verbrauch durchschnittlich 14%.

Zusammenfassung hier.

Wechselbeziehungen zwischen Beteiligung der Mitarbeiter, individuellen Unterschiede, Zielschwierigkeiten, Zielakzeptanz, Zielinstrumentalität und Leistung

Über einen Zeitraum von zehn Wochen wurden wöchentliche Produktivitätsziele entweder vom Manager zugewiesen oder gemeinsam mit dem Mitarbeiter festgelegt.

Da alle 41 Probanden Schreibkräfte waren, war die Leistung leicht zu messen (e.G. Es ist einfach, die Anzahl der eingegebenen Seiten, die Frequenz der Fehler usw. zu messen). Der Hauptzweck der Studie war es, zu zeigen, dass gemeinsame Ziele mehr Motivation erzeugen werden als diejenigen, die "erzwungen" werden ". Diese Hypothese war falsch erwiesen. Spätere Studien würden zeigen, dass die Zielakzeptanz das Verständnis der Gründe erfordert, warum ein Ziel festgelegt wurde, und nicht Teil des Zielsetzungsprozesses ist.

Andere Ergebnisse aus dieser Studie:

• Diejenigen, die schwierige Ziele hatten.
• Diejenigen mit einem hohen Leistungsbedarf und einem internen Kontrollort setzten schwierigere Ziele.
• Die Zieleinstellung war für Mitarbeiter mit hohem Selbstwertgefühl effektiver und für diejenigen, die sich härter arbeiten, würde belohnt werden.

Zusammenfassung hier.

Zieleinstellung und Aufgabenleistung

„Ergebnisse aus einer Überprüfung von Labor- und Feldstudien zu den Auswirkungen der Zieleinstellung auf die Leistung zeigen, dass in 90% der Studien spezifische und herausfordernde Ziele zu höheren Leistung als einfache Ziele führten,„ Ihre besten “Ziele oder keine Ziele tun. Ziele beeinflussen die Leistung, indem sie Aufmerksamkeit lenken, Bemühungen mobilisieren, die Persistenz erhöhen und die Strategieentwicklung motivieren. Die Zielsetzung ist am wahrscheinlichsten, die Aufgabenleistung zu verbessern, wenn die Ziele spezifisch und ausreichend herausfordernd sind. SS haben ausreichende Fähigkeiten (und die Fähigkeitsunterschiede werden kontrolliert). Feedback wird bereitgestellt, um Fortschritte in Bezug auf das Ziel zu zeigen, Belohnungen wie Geld werden für das Ziel gegeben Erreichen, der Experimentator oder Manager ist unterstützend, und die zugewiesenen Ziele werden vom Einzelnen akzeptiert. In zielgerichteten Studien sind keine zuverlässigen individuellen Unterschiede aufgetreten, wahrscheinlich weil die Ziele normalerweise eher zugewiesen als selbstständig sind. Bedarf an Leistung und Selbstwertgefühl kann die vielversprechendsten individuellen Unterschiedsvariablen sein.”

Zielschwierigkeit vs. Leistung

„Eine frühere Überprüfung der Literatur zur Zielsetzung ergab stark. Vier Ergebnisse in drei experimentellen Feldstudien ergaben, dass schwierigere Ziele zu einer besseren Leistung als einfache Ziele führten: “

• Steigerung der Produktivität mit abnehmenden Zeitbegrenzungen: Eine Feldreplikation des Parkinson -Gesetzes, 1975 (Baumprotokollierung).
• Wechselbeziehungen unter Beteiligung der Mitarbeiter, individuelle Unterschiede, Zielschwierigkeiten, Zielakzeptanz, Zielinstrumentalität und Leistung, 1978 (Schreibkräfte).
• Eine Studie über die Auswirkungen von Aufgabenziel und Zeitplanauswahl auf die Arbeitsleistung, 1979.

"25 experimentelle Laborstudien haben ähnliche Ergebnisse mit einer Vielzahl von Aufgaben erzielt:"

• Kenntnis der Punktzahl und Zielniveau als Determinanten der Arbeitsrate, 1969 (Addition).
• Studien zur Beziehung zwischen Zufriedenheit, Zieleinstellung und Leistung, 1970 (Reaktionszeit und Zugabe).
• Die Auswirkungen der Teilnahme an der Zieleinstellung auf die Zielakzeptanz und Leistung, 1975 (Codierungsaufgabe).
• Ein Zwei-Faktor-Modell für den Effekt von zielerkriptiven Richtungen zum Lernen aus Text, 1975 (Prosa-Lernen).
• Additiveffekte von Aufgabenschwierigkeiten und Zieleinstellung auf die nachfolgende Aufgabenleistung 1976 (Schach).
• Rolle der Leistungsziele im Prosa -Lernen, 1976 (Prosa -Lernen).
• Die von Vorgesetzten verwendeten Motivationsstrategien: Beziehungen zu Effektivitätsindikatoren, 1976 (Kartensortierung).
• Effekte Leistungsstandards, materielle Belohnungen und selbstdimensionierte Leistungsbewertungen zur Meisterschaft der Kinderaufgaben, 1977 (Farbdiskriminierung).
• Systemanalyse der dyadischen Interaktion: Vorhersage aus einzelnen Parametern, 1978 (Abbildung Auswahlaufgabe).
• Die Interaktion von Fähigkeiten und Motivation in der Leistung: Eine Erforschung der Bedeutung von Moderatoren, 1978 (Wahrnehmungsgeschwindigkeit).
• Auswirkungen des Zielniveaus auf die Leistung: Ein Kompromiss von Quantität und Qualität, 1978 (Brainstorming, Abbildung Selektion und Summenschätzungsaufgaben).
• Bedeutung unterstützender Beziehungen in der Zielsetzung, 1979 (Brainstorming).
• Die Auswirkungen der Holding -Zielschwierigkeit konstant auf zugewiesene und teilnehmende Ziele, 1979.
• Die Auswirkung von Überzeugungen auf die maximale Leistung der Gewichtsaufhebung, 1979.
• Ein weiterer Blick auf die Beziehung der Erwartung und der Zielschwierigkeit zur Aufgabenleistung, 1980 (Wahrnehmungsgeschwindigkeit).

Zielspezifität vs. Leistung

„Frühere Untersuchungen ergaben, dass spezifische, herausfordernde (schwierige) Ziele zu einer höheren Leistung führten als vage Ziele wie„ Ihr Bestes geben “. Nachfolgende Untersuchungen haben diese Ergebnisse nachdrücklich unterstützt ... vierundzwanzig Feldexperimente stellten fest, dass Einzelpersonen spezifische und herausfordernde Ziele übertroffen haben, die diejenigen übertrafen, die versuchten, „ihr Bestes zu geben“ oder ihre eigene vorherige Leistung zu übertreffen, wenn sie nicht nach bestimmten Zielen versuchten:

• Verbesserung der Arbeitsleistung durch Training in Goal Setting, 1974 (Baumprotokollierung).
• Änderungen in der Leistung in einem Management nach Zielprogramm, 1974 (Marketing- und Produktionarbeiter).
• Zugewiesen gegen partizipative Zieleinstellung mit gebildeten und ungebildeten Woods Workers, 1975 (Baumprotokollierung).
• Die „praktische Bedeutung“ von Lockes Theorie der Zieleinstellung, 1975 (LKW -Beladung).
• Auswirkungen der Zieleinstellung auf Leistung und Arbeitszufriedenheit, 1976 (Vertriebsmitarbeiter).
• Auswirkungen von zugewiesenen und partizipativen Zieleinstellung auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit, 1976 (Schreibkräfte).
• Auswirkung des Leistungsfeedbacks und der Zieleinstellung auf Produktivität und Zufriedenheit in einem organisatorischen Umfeld, 1976 (Kundendienst).
• Die Rolle proximaler Absichten bei der Selbstregulierung des feuerfesten Verhaltens, 1977 (Diät).
• Leistungsstandards und implizite Zieleinstellung: Feldtests Lockes Annahme, 1977 (Keypching).
• Blue Collar to Top Executive, 1977 (Schiffsladung).
• Verschiedene Zieleinstellungsbehandlungen und ihre Auswirkungen auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit, 1977 (Wartungstechniker).
• Bedeutung der partizipativen Zieleinstellung und erwartete Belohnungen für Zielschwierigkeiten und Arbeitsleistung, 1978 (Ingenieurwesen und wissenschaftliche Arbeit).
• Die Auswirkungen von zugewiesenen versus portativ setzen Ziele und individuelle Unterschiede, wenn die Zielschwierigkeit von 1979 konstant gehalten wird (Clerical Test).
• und Leistungsbeurteilungsaktivitäten, Kodierung, Managementschulung, Kartensortierung, Casting, Kundenservice und Konditorei (siehe Studie für Zitate).

„Zwanzig Laborstudien stützten die obigen Ergebnisse entweder teilweise oder vollständig (siehe Studie für die Liste).”

Feedback vs. Kein Feedback

„Integration der beiden Studiensätze zeigt auf eine eindeutige Schlussfolgerung: Weder [Feedback] allein noch Ziele sind ausreichend, um die Leistung zu beeinflussen. Beide sind notwendig. Zusammen erscheinen sie ausreichend, um die Aufgabenleistung zu verbessern.”

Warum führt die Zieleinstellung oft zu einer verbesserten Leistung??

“1. Richtung. Die meisten grundsätzlich Ziele lenken Aufmerksamkeit und Handlung. 2. Bemühung. Da unterschiedliche Ziele möglicherweise unterschiedliche Anstrengungen erfordern, wird ein Anstrengung im Verhältnis zu den wahrgenommenen Anforderungen des Ziels oder der Aufgabe mobilisiert. Daher wird mehr Anstrengungen mobilisiert, um an harten Aufgaben (die akzeptiert werden) als einfache Aufgaben zu arbeiten. Umsatz (1970) ergaben, dass höhere Arbeitsbelastungen die höheren subjektiven Anstrengungen, schnellere Herzfrequenzen und höhere Ausgaben pro Zeiteinheit erzeugen als niedrigere Arbeitsbelastungen. 3. Beharrlichkeit. Persistenz ist nichts anderes als gerichtete Anstrengung, die sich im Laufe der Zeit verlängert. Somit ist es eine Kombination der beiden vorherigen Mechanismen. 4. Strategieentwicklung. Während die obigen drei Mechanismen in ihren Auswirkungen relativ direkt sind, ist dieser letzte Mechanismus indirekt. Es beinhaltet die Entwicklung von Strategien oder Aktionsplänen, um die eigenen Ziele zu erreichen.”

Partizipativ vs. Gezwungen

„Die Teilnahme wird von Sozialwissenschaftlern seit langem als Mittel empfohlen, um Untergebene oder Arbeitnehmer zu organisatorischen Zielen zu erhalten und/oder den Widerstand gegen Veränderungen zu verringern. Eine umfassende Überprüfung der Teilnahme an der Entscheidungsliteratur von Locke und Schweiger (1979) ergab jedoch keinen konsistenten Unterschied in der Wirksamkeit von Top-Down-Entscheidungen und Entscheidungen, die mit untergeordneter Teilnahme getroffen wurden: "

• Zielmerkmale und Persönlichkeitsfaktoren in einem Management-By-Objectives-Programm, 1970.
• Auswirkungen der Zieleinstellung auf Leistung und Arbeitszufriedenheit, 1976.
• Verschiedene Ziel -Setting -Behandlungen und ihre Auswirkungen auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit, 1977.
• Zugewiesen gegenüber partizipativen Zieleinstellungen mit gebildeten und ungebildeten Waldarbeitern, 1975.
• Auswirkungen von zugewiesenen und partizipativen Zieleinstellung auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit, 1976.
• Bedeutung des partizipativen Ziels und erwartete Belohnungen für Zielschwierigkeiten und Arbeitsleistung, 1978.
• Die Auswirkungen der Holding -Zielschwierigkeit konstant auf zugewiesene und teilnehmende Ziele, 1979.
• Die Auswirkungen von zugewiesenen versus portativ setzen Ziele, KR und individuelle Unterschiede, wenn die Zielschwierigkeit konstant gehalten wird, 1979.
• Die Auswirkungen der Teilnahme an der Zieleinstellung auf die Zielakzeptanz und Leistung, 1975.
• Bedeutung unterstützender Beziehungen in der Zieleinstellung, 1979

„Es scheint zwei mögliche Mechanismen zu geben, mit denen die Teilnahme die Aufgabenmotivation beeinflussen könnte. Erstens kann die Teilnahme zu höheren Zielen führen, die ohne Teilnahme der Fall wäre. Zweitens könnte die Teilnahme in einigen Fällen zu einer größeren Zielakzeptanz führen als zugewiesene Ziele.”

„Likert hat darauf hingewiesen, dass die Vorgesetzten, die die Ziele zuweisen, bei den obigen Studien wirksam wie in den oben genannten Studien wirksam ist, die sich auf unterstützende Weise verhalten. Es kann sein, dass die Unterstützung wichtiger ist als die Teilnahme an der Erreichung der Zielakzeptanz. Die Teilnahme selbst kann natürlich beitragen, unterstützend zu sein.”

„Darüber hinaus ist es möglich, dass die Motivationseffekte der Teilnahme nicht so wichtig sind, um die Leistungsverbesserung zu erzielen wie ihre kognitiven Auswirkungen. Locke stellte fest, dass das bisher erfolgreichste Feldversuch mit der Teilnahme die kognitiven Vorteile betonte; Die Teilnahme wurde verwendet, um gute Ideen von den Arbeitnehmern zu erhalten, wie die Leistungseffizienz verbessert werden kann.”-Partizipative Entscheidungsfindung: Eine experimentelle Studie in einem Krankenhaus, 1973.

Volles Studium hier.

Die Bedeutung der Akzeptanz der Gewerkschaft für die Produktivitätsverbesserung durch Zieleinstellung

„Interviews wurden mit Gewerkschaftsbetriebsagenten über Bedingungen geführt. Nach den Interviews wurden die Ziele 39 Lkw -Fahrer zugewiesen. Die Ergebnisse wurden unter Verwendung eines Designs analysiert, das eine Vergleichsgruppe enthielt (n = 35). Die Ergebnisse zeigten einen signifikanten Anstieg der Produktivität für die Fahrer, die spezifische Ziele erhalten haben. Als die Bedingungen für die Unterstützung der Gewerkschaft für das Zielsatzprogramm nicht mehr erfüllt waren, gab es einen Wildcat-Streik." -Abstrakt

Es wurde geschätzt, dass die Studie dem Unternehmen 2 US -Dollar gespart hat.7 Millionen Dollar durch gestiegene Produktivität.

Die Auswirkung der Zielsetzung und des täglichen elektronischen Feedbacks auf den Energieverbrauch in Home

300 Haushalte wurden einer von sechs Gruppen zugeordnet, wobei 4 dieser Gruppen das Ziel gegeben hatten, den Energieverbrauch des Haushalts im folgenden Jahr um 10% zu senken. Von diesen vier Gruppen erhielt einer tägliche Feedback (IND), ein weiteres monatliches Feedback (MEF), ein anderer wurde angewiesen, ihren Energieverbrauch selbst (SMO) zu überwachen, und ein anderer erhielt nur Informationen darüber ).

Wie aus der folgenden Tabelle zu sehen ist, reduzierten die Gruppen im folgenden Jahr ihren Energieverbrauch im Verhältnis zu der Häufigkeit, wie sie Feedback erhalten haben.

Volles Studium hier.

Verbesserung der Sicherheitsleistung mit Zieleinstellung und Feedback

Für diese einjährige Studie wurden drei Abteilungen ausgewählt, die in ihrer Einhaltung der Sicherheitsrichtlinien zurückgeblieben sind. Während des 3 -monatigen Ausgangszeitraums, durchschnittliche Sicherheitsvorschriften (e).G. Tragen von Lederhandschuhen beim Schweißen; Das Entfernen von Auslöser Gefahren usw.) betrug rund 55%. Die Compliance wurde anhand von vier Beobachtern geschätzt, die während der gesamten Studie insgesamt 167 Beobachtungen machten. Nach dem Ausgangszeitraum erhielten die Mitarbeiter eine einstündige Sicherheitsschulung für Schulungen. Die Einhaltung stieg um etwa 10% um etwa 10%.

Nach weiteren drei Monaten wurde den Mitarbeitern aufgefordert, das herausfordernde Ziel festzulegen, die Einhaltung von 90% zu erhöhen. In den folgenden 4 Monaten stieg die Konformität erneut um etwa 10%. Schließlich wurde in jeder Abteilung ein großes Diagramm an einem prominenten Ort aufgehängt, der die durchschnittliche Sicherheitsvorschriften der Abteilung enthielt (ähnlich der folgenden Grafik). Compliance stieg sofort über dem Zielziel und zeigt, dass ein Ziel viel wahrscheinlicher ist, dass ein häufiges Feedback bereitgestellt wird (die Grafik wurde dreimal pro Woche aktualisiert).

„Die Menschen neigen dazu, ihre eigenen Ziele unbewusst zu setzen, wenn sie Leistungsfeedback erhalten.”

Zusammenfassung hier.

Zielsetzung Forschung: 1997

Integration von „klassischen“ und „zeitgenössischen“ Ansätzen zur Leistungsmotivation: Ein hierarchisches Modell für Annäherung und Vermeidung Leistungsmotivation.

Diese Studie führt das trichotome Modell der Leistungsmotivation ein und kombiniert das Meister-/Leistungsmodell mit dem Ansatz/Vermeidungsmodell in die trichotome Meisterschaft, Leistungsantrieb und Leistungsvermeidung: Leistungsvermeidungsmodell:

„Daher werden drei unabhängige Leistungsziele angezeigt: ein Meisterziel, das sich auf die Entwicklung der Kompetenz oder die Erreichung der Aufgabenmeisterschaft, ein leistungsbezogenes Ziel konzentriert, das sich auf die Erreichung der Kompetenz im Vergleich zu anderen konzentriert, und ein Leistungserwiderstandsziel, das sich auf das konzentriert Vermeidung von Inkompetenz im Vergleich zu anderen. Master- und Leistungsziele werden als Annäherungsorientierungen ausgelegt… während das Ziel des Leistungsvermeidung als Vermeidungsorientierung ausgelegt wird.”

„Leistungsziele wurden angenommen, dass sie nach dem Scheitern zu dem„ hilflosen “Antwortmuster führen, da ein Versagen direkt einen Mangel an Fähigkeiten impliziert. Die Lernziele hingegen wurden zu dem Reaktionsmuster der „Meisterschaft“ geführt, da das Fehlernadback einfach als hilfreiche Informationen im Prozess der Entwicklung von Kompetenz oder Beherrschen einer Aufgabe ausgelegt werden konnte.”

„Ein hoher Bedarf an Leistungen werden von Leistungsaktivitäten angezogen, weil sie den Stolz erwarten, dass sie bei Erfolg erleben werden, während diejenigen, die Angst vor dem Versagen haben.”

Dieses Modell wurde später von anderen in ein 2 × 2-Framework erweitert (Performance-Ansatz, Performance-Voidance; Mastery-Ansatz, Mastery-Avoidance).

Volles Studium hier.

Zielsetzung Forschung: 2000

Die Auswirkungen der Zielsetzung und der Selbsteinstrukturierungstraining auf die Leistung gewerkschaftlicher Mitarbeiter

„Diese Studie bewertet die Effektivität der Zieleinstellung, das Ziel der Ziele und das Training in der Selbstreduktion und die Aufforderung, sich die Leistung von gewerkschaftlichen Mitarbeitern am besten zu tun (n = 32). Die Bewertungen wurden vor und 10 Wochen nach drei Interventionen vorgenommen. ANCOVA gab an, dass Mitarbeiter, die spezifische, schwierige Ziele festlegen." -Abstrakt

Trotz der Ansprüche des Zusammenfassung ist die Effektgröße, obwohl die Ergebnisse statistisch signifikant sind, klein genug, um die Wirksamkeit der Intervention in Frage zu stellen (e.G. Die Zahlen sehen alle ziemlich gleich aus):

Volles Studium hier.

Zielsetzung Forschung: 2001

Ein 2 x 2 -Leistungszielgerüst.

Bis 2001, als diese Studie veröffentlicht wurde

Ein Meisterziel war eine, bei der eine Person versuchte, etwas in absoluten oder intrapersonalen Begriffen zu erreichen, e.G. ein neues persönliches Bestes geben oder eine neue Fähigkeit lernen. Ein Leistungspunktziel war einer, bei dem eine Person versuchte, es besser zu machen als ihre Kollegen, e.G. höher bewerten oder befördert werden. Ein leistungsstarkes Ziel war einer, bei dem eine Person versuchte, es zu vermeiden, schlechter zu machen als ihre Kollegen, e.G. Vermeiden Sie Verlegenheit oder negatives Feedback.

Bis zu dieser Studie wurde angenommen, dass die Meisterziele die besten, die Zielziele waren manchmal gut und manchmal schlecht, und die Zielziele der Leistung immer schlecht waren. Die implizite Annahme war, dass es keine schlechten Meisterziele gab (mit anderen Worten, keine Meisterschaftsziele.)

Diese Studie stellte diese Annahme in Frage, indem er zunächst beweist, dass Master-Voidance-Ziele bestehen, und zweitens, dass jeder Zieltyp je nach den Umständen nützlich sein kann.

Lerndetails hier. Volles Studium hier.

Zielsetzung Forschung: 2002

Aufbau einer praktisch nützlichen Theorie der Zielsetzung und der Aufgabenmotivation

Dies ist ein weiterer von Lockes Ziel-Feststellung von Literaturkritiken.

„Wir fanden eine positive, lineare Funktion darin, als die höchsten oder schwierigsten Ziele das höchste Maß an Aufwand und Leistung hervorgerufen haben. Die Leistungsleistung ausgeschaltet oder verringerte sich nur, wenn die Fähigkeitsgrenzen erreicht wurden oder wenn sich das Engagement für ein sehr schwieriges Ziel versteckte.”

„Wir fanden heraus. Kurz gesagt, wenn die Leute gebeten werden, ihr Bestes zu geben, tun sie dies nicht. Dies liegt daran. Dies ermöglicht eine Vielzahl akzeptabler Leistungsniveaus, was nicht der Fall ist, wenn ein Zielniveau angegeben ist.”

„Andere Faktoren sind gleich, die Erwartung soll linear und positiv mit der Leistung zusammenhängen. Da jedoch schwierige Ziele schwerer zu erreichen sind als einfache Ziele, wäre die Erwartung des Zielerfolgs vermutlich negativ mit der Leistung verbunden. Der offensichtliche Widerspruch zwischen den beiden Theorien wird gelöst, indem die Erwartung im Vergleich zu den Erwartungen zwischen den Zielbedingungen unterschieden wird. Locke, Motowidlo und Bobko (1986) fanden heraus. In Bezug auf Zielniveaus sind niedrigere Erwartungen, die mit höheren Zielniveaus verbunden sind, mit einer höheren Leistung verbunden.”

„Ziele beeinflussen die Leistung durch vier Mechanismen. Erstens dienen die Ziele einer Richtlinienfunktion; Sie lenken die Aufmerksamkeit und Mühe auf zielrelevante Aktivitäten und weg von ziel irrelevanten Aktivitäten. Zweitens haben die Ziele eine energetisierende Funktion. Hohe Ziele führen zu größeren Aufwand als niedrige Ziele. Dies wurde bei Aufgaben gezeigt, dass (a) (a) (b) (b) (a) (b) einfache kognitive Aufgaben wie die Addition wiederholt werden. (c) Messungen subjektiver Anstrengungen einbeziehen und (d) physiologische Indikatoren für die Anstrengung enthalten. Drittens wirken sich die Ziele auf die Persistenz aus. Wenn die Teilnehmer die Zeit kontrollieren dürfen, die sie für eine Aufgabe ausgeben. Viertens wirken sich Ziele indirekt auf Handlung aus, indem sie zu Erregung, Entdeckung und/oder Verwendung von aufgabenrelevanten Wissen und Strategien führen.”

„Ein zugewiesenes Ziel ist genauso effektiv wie das, was teilweise festgelegt wird, dass der Zweck oder die Begründung für das Ziel gegeben wird. Wenn das Ziel jedoch knapp zugeordnet ist (e.G., "Tun Sie dies ...") Ohne Erklärung führt dies zu einer Leistung, die erheblich niedriger ist als bei einem partizipativen Ziel. Der Hauptvorteil der Teilnahme an der Entscheidungsfindung ist eher kognitiv als motivierend, als es den Informationsaustausch anregt. Zum Beispiel haben Latham et al. (1994) stellten fest, dass die Teilnahme an der Zieleinstellung bei der kontrollierten Zielschwierigkeit keinen vorteilhaften Einfluss auf die Leistung hatte. Menschen, die mit anderen an der Formulierung von Aufgabenstrategien teilnahmen.”

„Wenn das Ziel sehr schwierig ist und den Menschen nur bezahlt, wenn sie das Ziel erreichen (ich.e., Ein Aufgabe-und-Bonus-System kann die Leistung beeinträchtigen. Sobald die Leute sehen, dass sie nicht die Belohnung, ihr persönliches Ziel und ihre Selbstwirksamkeit sinken, sinken sie und folglich auch ihre Leistung. Dieser Rückgang tritt nicht auf, wenn das Ziel mäßig schwierig ist oder wenn Menschen ein schwieriges Ziel erhalten und für die Leistung bezahlt werden (e).G., Stückrate) und nicht Zielerreichung.”

„Selbstwirksamkeit verbessert das Ziel-Engagement. Führungskräfte können die Selbstwirksamkeit ihrer Untergebenen (a) erhöhen, indem sie eine angemessene Schulung sicherstellen, um die Meisterschaft zu erhöhen, die Erfolgserfahrungen bietet, (b) durch Vorbildungen oder Finden von Modellen, mit denen die Person identifiziert werden kann, und (c) durch überzeugende Kommunikation, die ausdrückt, die ausdrückt Vertrauen, dass die Person das Ziel erreichen kann.”

„Damit die Ziele wirksam sind, brauchen Menschen ein zusammenfassendes Feedback, das Fortschritte in Bezug auf ihre Ziele zeigt. Wenn sie nicht wissen, wie sie es tun. Wenn es sich. Wenn Menschen feststellen, dass sie unter dem Ziel sind, erhöhen sie normalerweise ihre Anstrengungen oder versuchen eine neue Strategie.”

„Wenn die Komplexität der Aufgabe zunimmt und Fähigkeiten und Strategien auf höherer Ebene noch nicht automatisiert werden müssen, hängen die Zieleffekte von der Fähigkeit ab, geeignete Aufgabenstrategien zu entdecken.”

„Die Ziele sind gleichzeitig ein Objekt oder Ergebnis, auf das Sie anstreben müssen, und ein Standard für die Beurteilung der Zufriedenheit. Menschen mit hohen Zielen produzieren mehr, weil sie mit weniger unzufrieden sind. Die Bar für ihre Zufriedenheit ist auf hohem Niveau festgelegt. Aus diesem Grund sind sie motiviert, mehr als diejenigen mit einfachen Zielen zu tun. Der höchste Grad an erwarteten Zufriedenheit war für Schüler mit einem Ziel von C und die niedrigste für Schüler mit dem Ziel, ein A zu verdienen.”

„Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass das Festlegen eines spezifischen schwierigen Ziels zu einer erheblichen Erhöhung der Mitarbeiterproduktivität führt.”

„Wir haben früher festgestellt, dass bei Aufgaben, die für Menschen komplex sind, Lernziele den Leistungszielen überlegen sein können. Es gab jedoch fast keine Studien, in denen die Verwendung von beiden zusammen untersucht wurde. Faszinierende Ergebnisse wurden von Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto und Elliott (1997) mit College -Studenten erhalten. Leistungsziele verbesserten die Noten, hatten jedoch keinen Einfluss auf das Interesse, während die Lernziele das Interesse an der Klasse verstärkten, jedoch keine Auswirkungen auf die Klassen hatten.”

Zielsetzung Forschung: 2005

Vermeidungsziele können von Vorteil sein: Ein Blick auf die Beendigung der Raucher

In dieser Studie untersuchten die Autoren die Verwendung von Vermeidungszielen für die Unterstützung von 591 Rauchern,. Vermeidungsziele wurden bereits wiederholt gezeigt, dass sie schlechter sind als die Annäherungsziele. Der Grund, warum die Autoren es erneut versuchten, war, dass sie Vermeidungsziele in zwei Arten aufteilten: Prävention und Heilung.

„Wie bei traditionellen Konzeptualisierungen von Vermeidungszielen besteht einige Vermeidungsziele darin, zu verhindern, dass ein negativer Zustand auftritt (e.G., Ich möchte nicht an Krebs erkranken). Andere Vermeidungsziele beinhalten jedoch die Heilung eines bereits vorhandenen negativen Zustands (e).G., Ich möchte chronische Husten loswerden).”

Der Grund, warum Heilungsziele wirksamer sind, kann wirksamer sein als die Vorbeugung von Zielen:

„Forscher haben argumentiert, dass der Versuch, sich von einem Staat fernzuhalten. Auch wenn ein Fortschritt zu einem Verhinderungsziel erzielt wird, kann die Schwierigkeit, das fortgesetzte Abwesenheit von etwas zu erkennen. Zum Beispiel kann es schwierig sein, eine Verringerung des Krebsrisikos zu erkennen, und es fällt beispielsweise schwer zu bestimmen, ob sie Fortschritte bei ihrem Ziel erzielt haben.

Im Gegensatz dazu kann es einfacher sein, den Fortschritt zu erkennen, wenn sie daran arbeiten, ein Heilungsziel zu erreichen.”

In dieser Studie wurden die Raucher gefragt, warum sie aufhören wollten. Nach dem, was sie geschrieben haben, wurden ihre Ziele codiert:

„Die Ziele wurden als Ansatz kodiert, als das Ziel etwas beschrieben hat, das die Teilnehmer aufgrund des Aufhörens erreichen wollten (e.G., Ich möchte gesund werden). Ziele wurden als Verhinderung codiert, als das Ziel etwas beschrieben hat, das derzeit nicht stimmte, das sie vermeiden wollten (e.G., Ich möchte keinen Lungenkrebs entwickeln). Die Ziele wurden als Heilmittel codiert, als das Ziel etwas beschrieben hat, das derzeit wahr war, das der Teilnehmer loswerden wollte (e).G., Ich möchte andere davon abhalten, sich zu nerven).”

Diejenigen mit einem höheren Prozentsatz an Heilvermeidungszielen hatten eher aufgehört:

Zusammenfassung hier.

Zielsetzung Forschung: 2006

Das hierarchische Modell der Ansatzvermeidung Motivation

Dies ist ein hochrangiges Bewertungspapier. Siehe Integration von „klassischen“ und „zeitgenössischen“ Ansätzen zur Leistungsmotivation, 1997, für eine Einführung in das hierarchische Modell.

„Die Ansatzmotivation kann definiert werden als die Energie des Verhaltens oder die Richtung des Verhaltens zu positiven Stimuli (Objekte, Ereignisse, Möglichkeiten), während die Motivation zur Vermeidung von Vermeidung definiert werden kann , negative Reize (Objekte, Ereignisse, Möglichkeiten). Fünf Aspekte dieser Definition werden im Folgenden weiter berücksichtigt.”

„Eine zentrale Prämisse des hierarchischen Modells ist, dass die Unterscheidung zur Herangehensweise für die Motivation grundlegend und grundlegend ist, damit sie als konzeptionelle Linse verwendet werden kann, um die Struktur und Funktion der Selbstregulierung zu betrachten.”

„Ziele sind so gestaltet, dass sie eine Richtungsfunktion in der Motivation erfüllen. Das heißt, die Ziele konzentrieren sich auf einen bestimmten, kognitiv dargestellten Endpunkt und dienen dazu, das Verhalten des Individuums auf diesen Endpunkt zu oder von diesen weg zu steuern. Ziele sind bewusste, absichtliche Verpflichtungen, obwohl sie einmal im kognitiven System vorhanden sind, können sie aktiviert und können in automatischer, nicht bewusstes Weise arbeiten. “

„Im hierarchischen Modell reichen die Ziele nicht aus, um motiviertes Verhalten zu berücksichtigen. Es ist auch notwendig, die Motivation zu berücksichtigen, die zugrunde liegende Ziele zu berücksichtigen. Diese Motivation stammt aus vielen verschiedenen Quellen und viele werden auf viele verschiedene Arten vertreten.”

Volles Studium hier.

Motivationstheorien integrieren

In diesem Artikel heben die Autoren ihre neue Theorie der Motivation hervor - zeitliche Motivationstheorie. Diese Theorie kombiniert mehrere andere Motivationstheorien zu einer. Insbesondere:

• Erwartungstheorie, Dies besagt, dass umso größer die Motivation ist (e.G. Wenn ein Student denkt, er sei dumm, könnte er möglicherweise keine Anstrengungen unternommen, um zu studieren, und denkt, dass das Bestreben sinnlos ist.
• Hyperbolische Diskontierung, Was besagt, dass umso weniger wert ist (e.G. In den nächsten fünf Minuten 150 US -Dollar in zehn Jahren zu erhalten, wäre für die meisten Menschen viel weniger wert als 150 US -Dollar.
• Impulsivität, Was besagt, dass für Menschen, die impulsiver sind, zukünftige Belohnungen viel weniger wert sind als für diejenigen, die weniger impulsiv sind (e.G. Impulsive Kinder haben Probleme beim Lernen, weil die Zukunft für sie weniger wert ist).

Mehr zur zeitlichen Motivationstheorie hier.

Volles Studium hier.

Zieleinstellung Wissenschaft: 2007

Verbesserung der Motivation und Zieleinstellung für die Rückkehr zur Arbeit in einer Bevölkerung im Krankenurlaub: Eine kontrollierte Studie

„Ziel dieser Studie war es, die Auswirkungen einer Intervention zu untersuchen, die sich auf Motivation, Zielsetzung und Planung der Rückkehr zur Arbeit konzentriert. Insgesamt 2.795 Menschen in 6 Gemeinden erhielten mindestens 21 Tage bei Krankheitsurlaub einen Fragebogen; 1.256 mit einer selbst bewerteten schlechten Prognose für die schnelle Rückkehr zur Arbeit waren für die Studie berechtigt. Eine Untersuchung eines Spezialisten für Sozialmedizin, gefolgt von einer zusätzlichen Beratung durch einen Sozialarbeiter, wurde 510 Einwohnern in zwei Gemeinden angeboten und von 264 (52%) angenommen. Ziel war es, die Motivation, die Zielsetzung und die Planung der Rückkehr zur Arbeit zu verbessern. Die Dauer des Krankheitsurlaubs und die Wahrscheinlichkeit, dass erwerbstätig angewendet werden, wurde analysiert. Die Intervention verkürzte Krankheitsurlaubszeiten oder erhöhte die Wahrscheinlichkeit einer Gewinnbeschäftigung nach einem Jahr weder. Ein kostengünstiges Beratungsprogramm für Motivation, Zielsetzung und Planung der Rückkehr zur Arbeit verbesserte die Berufsergebnisse nicht oder verringert die Dauer des Krankheitsurlaubs nicht." -Abstrakt

Die tatsächliche verwendete Intervention zur Zielsetzung wurde in der Studie nicht diskutiert, was es schwierig macht, nützliche Informationen zu erlernen (e.G. Bestimmte Arten von Zieleinstellungen könnten mehr oder weniger nützlich sein, um Menschen zu helfen, eine Beschäftigung zu erhalten.

Zieleinstellung Wissenschaft: 2008

Selbstwirksamkeit und Ressourcenzuweisung: Unterstützung eines nichtmonotonischen, diskontinuierlichen Modells

Die Beziehung zwischen Zielschwierigkeiten und Motivation ist komplex. Es gibt vier verschiedene Theorien, die versuchen, diese Beziehung zu beschreiben. Was problematisch ist, ist, dass es für jede der Theorien Beweise gibt. Diese Studie bietet einen kurzen Überblick über die widersprüchliche Literatur sowie eine eigene Unterstützung für eine der Theorien.

Das positive Modell ist am häufigsten geglaubt, vielleicht zum Teil, weil es auch das intuitivste ist. Je einfacher eine Aufgabe ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie erledigt werden kann. Es macht keinen Sinn, Energie (Motivation) zu verbrauchen, wenn sie nur verschwendet wird. Umgekehrt ist es sinnvoll, Energie zu verbringen, wenn das Ziel sicher erreicht wird, es zu erreichen - die Energie wird nicht verschwendet, da die Belohnung definitiv erworben wird.

Das negative Modell steht im direkten Widerspruch des positiven Modells. Die Idee ist, dass ein schwierigeres Ziel mehr Energie verbraucht werden muss (e.G. bei der Verbesserung der eigenen Fähigkeiten). Auf der anderen Seite wäre es eine Verschwendung, mehr als das Minimum zuzuweisen (e.G. Es macht keinen Sinn, aufgeregt und motiviert zu werden, dass das Ziel des Frühstücks gegessen hat - das ist eine Verschwendung von geistiger Energie und Glukose. Wenn Sie Frühstück essen möchten, wird es wahrscheinlich passieren, Aufregung oder nicht).

Gemäß dem umgekehrten U -Modell ist die Motivation eine Funktion der Erwartungen des Erfolgs multipliziert mit dem Wert des Anreizes, was wiederum die Umkehrung der Erfolgserwartungen ist. Obwohl dieses Modell ein Kompromiss der positiven und negativen Modelle zu sein scheint, wäre es genauer, es als Erweiterung des positiven Modells zu betrachten. Dies liegt daran. Der Grund, warum dieses Modell eine Erweiterung ist, ist die zweite Annahme, die es macht - wenn ein Ziel leicht zu erreichen ist, muss es eine kleine Belohnung bieten. Umgekehrt muss es eine große Belohnung bieten, wenn ein Ziel schwer zu erreichen ist.

Das inverse U kommt von der Multiplikation der Zielschwierigkeiten mit der implizite Belohnungsgröße:

Niedrige Schwierigkeit ist gut, impliziert aber eine geringe Belohnung und damit eine geringe Motivation (.9 * (1-.9) = .09).Hoch schwierig ist schlecht, impliziert aber eine hohe Belohnung und damit eine geringe Motivation (.1 * (1-.01) = .09).Mittlere Schwierigkeit ist in Ordnung, impliziert aber mittlere Belohnung und damit eine hohe Motivation (.5 * (1 - .5) = .25).

Das diskontinuierliche Modell sollte als Erweiterung des negativen Modells angesehen werden. Die Motivation ist gering für einfache Ziele, da das Gehirn sparsam ist - es macht keinen Sinn, aufgeregt zu werden und Energie für etwas Einfaches und Leichtes zu verschwenden, wie das Frühstück zu essen, eine E -Mail zu schicken usw., wenn die Zielschwierigkeit zunimmt, die Motivation steigt In Schritt - Zum Beispiel erfordert das Erhalten einer Trainingszertifizierung mehr Energie als die Dusche, die das Gehirn durch Steigerung der Motivation bietet. Beachten Sie, dass eine implizite Annahme dieses Modells macht, dass schwierigere Ziele auch lohnender sind. Für selbstsätzliche Ziele ist dies eine vernünftige Annahme (e).G. Das Auswendiglernen des gesamten Wörterbuchs ist schwierig, aber nicht motivierend ... was vernünftige Person würde ein solches Ziel festlegen?)

Dieses Modell ist eine Erweiterung, in der nach einem bestimmten Schwierigkeitsgrad die Motivation sofort auf nahe Null sinkt. Es geht dar.

Ich persönlich glaube, dass das diskontinuierliche Modell das genaueste ist, zum Teil, weil es am besten zu meiner Lebenserfahrung passt, und zum Teil, weil es von Piers Steel, dem Motivation Scientist, den ich am meisten respektiere, unterstützt wird. Ironischerweise passt das positive Modell besser an Piers 'eigene Motivationstheorie, daher bin ich mir nicht sicher, warum er das diskontinuierliche Modell in seinem Buch, der Aufschubgleichung, stattdessen unterstützt.

Laut Edwin Locke „wird der offensichtliche Widerspruch zwischen den beiden Theorien gelöst, indem die Erwartung innerhalb der Vergleich zur Erwartung zwischen den Zielbedingungen unterscheidet. Locke, Motowidlo und Bobko (1986) fanden heraus. In Bezug auf Zielniveaus sind niedrigere Erwartungen, die mit höheren Zielniveaus verbunden sind, mit einer höheren Leistung verbunden.”

Anders gesagt, der Widerspruch kann durch die Behandlung von Zielschwierigkeiten und Zielerwartungen als separate Konstrukte in Einklang gebracht werden - um die Motivation zu maximieren. Sie wollen hohe Erwartung, aber auch hohe wahrgenommene Schwierigkeiten. Wie man eine hohe Erwartung hat und auch die hohe Schwierigkeit ist eine andere Angelegenheit, wie normalerweise die beiden Konstrukte eine umgekehrte Beziehung (e.G. Ein Milliardär zu werden ist eine hohe Schwierigkeit, aber eine sehr geringe Erwartung).

Volles Studium hier.

Zieleinstellung Wissenschaft: 2009

Das Verhältnis des Aufschubs mit einem Meisterziel gegenüber einem Vermeidungsziel

Ziele können in viele verschiedene Dimensionen eingeteilt werden. Eines der beliebtesten Modelle ist der 2 × 2, Ansatz vs. Vermeidung vs. Meisterschaft vs. Leistungsmodell:

Um besser zu verstehen, was jede dieser Dimensionen bedeutet. Obwohl frühere Untersuchungen einig waren, dass die Meisterziele negativ mit dem Aufschub korrelieren (dh diejenigen, die Meisterziele vornehmen ) Es gab keinen Konsens darüber, welche Dimension wichtiger ist - Meisterschaft/Leistung oder Vermeidung/Ansatz.

Wie aus der folgenden Tabelle zu sehen ist, ist die Vermeidungs-/Annäherungsdimension wichtiger für die Vorhersage von Zögern als die Meister-/Leistungsdimension. Insbesondere waren diejenigen mit einer Meisterschaftsorientierung am wenigsten, während diejenigen mit einer Meisterschaftsausrichtung am wahrscheinlichsten zögerten.

Lerndetails hier. Zusammenfassung hier.

Zieleinstellung Wissenschaft: 2011

Performance- und Lernziele für die Regulierung der Emotionen

Um sich nach negativen Emotionen besser zu fühlen, verwenden verschiedene Menschen unterschiedliche Strategien. Einige sprechen über ihre Probleme mit anderen, andere versuchen, sich davon abzulenken, diese negativen Gedanken zu denken, andere versuchen, etwas Positives aus der Erfahrung zu finden.

Es gibt zwei Strategien, die Menschen selbst ohne Hilfe von anderen anwenden können: eine kognitive Neubewertung und Gedankenentsäpplung/Wiederkäuerung. Die kognitive Neubewertung ist eine Strategie, die so effektiv mit negativen Emotionen zu tun hat. Im Wesentlichen beinhaltet es, negative Ereignisse und Gedanken in positive umzuwandeln.

Zum Beispiel habe ich seit meinem 13. Lebensjahr eine Vielzahl von Gesundheitsproblemen erlebt. Zuerst dachte ich negativ über das Problem nach. Allerdings suchte ich nach und nach nach dem „Silberstreifen“. Aufgrund dieser Gesundheitsprobleme entwickelte ich eine Reihe positiver Gesundheitsgewohnheiten wie regelmäßige Bewegung, ich habe ein gewisses Maß an Ausdauer und Selbstvertrauen entwickelt. Kritisch, dass sie sich mit Dutzenden von Ärzten befassen musste, die falsche Informationen lieferten. Wenn ich jetzt an diese Jahre körperlicher Schmerzen zurückdenke, sehe ich eine Erfahrung, auf die ich stolz sein kann, und nicht um eine, um mich zu beschweren und schlecht zu fühlen.

Die Unterdrückung und das Wiederkäuen von Gedanken sind ebenso unwirksam wie die kognitive Neubewertung ist wirksam. Das Nachdenken beinhaltet das Nachdenken, immer und immer wieder, was schief gelaufen ist und warum. Obwohl man denken würde, dass die „Verarbeitung“ der Emotion dazu führen würde, dass sie nachlässt, geschieht normalerweise das Gegenteil, was dazu führt, dass die negativen Emotionen bestehen bleiben. Dies liegt daran, dass das, was wir uns konzentrieren, stärker wird. Zum Beispiel einen Ärger auszudrücken, macht einfach einen wütenden. Dies macht die Unterdrückung jedoch nicht wirksam.

Gedankensung für Gedanken ist eine Strategie der Vermeidung, e.G. Fernsehen und essen zuckerhaltig. Es scheint offensichtlich, dass es zwei Strategien zum Umgang mit negativen Emotionen gibt - entweder ausdrücken oder unterdrücken. Allerdings arbeitet auch keine Arbeiten. Es ist die dritte Option - kognitive Neubewertung, die den Job erledigt (oder über glückliche Zeiten nachdenken, Unterstützung von Freunden erhalten usw.).

Diejenigen mit einem leistungsvermeidlichen Ziel für die Regulierung der Emotionen waren am wahrscheinlichsten eine Wiederkäuer-/Unterdrückungsstrategie, während diejenigen mit einem Meisterziel für die Regulierung der Emotionen am wahrscheinlichsten eine kognitive Neubewertungsstrategie anwenden waren.

Lerndetails hier. Volles Studium hier.

Leistungsmotive und emotionale Prozesse bei Kindern während der Problemlösung: Zwei experimentelle Untersuchungen ihrer Beziehung zur Leistung unter verschiedenen Leistungszielen

Welche Zieltypen sind am effektivsten, um die Leistung und das Glück bei Kindern zu fördern?

In dieser Studie wurden zwei Persönlichkeitsvariablen und drei experimentelle Bedingungen untersucht. Diejenigen mit einem hohen Motiv, um Erfolg zu erzielen, entwickelten sich besser und berichteten über höhere Zufriedenheit und Glück als diejenigen mit einem hohen Motiv, um Misserfolg zu vermeiden. Darüber hinaus berichteten diejenigen mit einem hohen Motiv, um ein Versagen zu vermeiden. Da Persönlichkeitsvariablen schwer zu ändern sind, ist diese Informationen, obwohl sie interessant sind, noch nicht nützlich.

Von den drei experimentellen Bedingungen machten diejenigen, die gesagt wurden, ein Meisterziel zu schreiben. Vergleichen Sie die Mastery -Anweisungen mit den Leistungsanweisungen:

Die Persönlichkeitstyp der Teilnehmer hat sich jedoch auf die Auswirkung des Zieltyps ausgewirkt (Leistung vs. Meisterschaft). Diejenigen, die ein hohes Motiv haben, um Erfolg zu erzielen.

Lerndetails hier. Volles Studium hier.

Schließlich besteht ein nachgewiesener Weg, um Ihr Glück und Ihre Lebenszufriedenheit zu verbessern, um sich auf Ziele zu konzentrieren, die wirklich wichtig sind. Schauen Sie sich dieses kostenlose druckbare Arbeitsblatt und einen Schritt-für-Schritt-Prozess an, mit dem Sie effektive intelligente Ziele festlegen können.